Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm
Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm

Återgå till ledarskapets grunder

ledarskap

Som många av er kanske redan vet kommer min bok ut på engelska i augusti och i samband med detta var jag i London förra veckan för ett möte med mitt förlag. Det var lite märkligt att vakna upp i på hotellet i ett land som just hade kommit fram till att de inte längre ville vara med i EU. Trots att landet i sin helhet röstade för att lämna EU var just London ett av de områden som inte alls ville lämna EU så [quote align=”right” color=”#999999″]”De kunde inte fatta vad som hade hänt”[/quote] alla jag träffade var lite i chock. När jag kom fram till mitt möte på morgonen med 5-6 medarbetare från förlaget hade alla ett stort behov av att prata av sig. De kunde inte fatta vad som hade hänt. Dessa människor är ganska unga, kanske 25-35 år gamla och för dem har EU alltid funnits. Till skillnad för många äldre britter var detta inte att gå tillbaka till något tryggt, det var att gå ifrån trygghet till något okänt. Många av dessa unga människor, även många som är mycket yngre, kan inte förstå hur ”gamlingar” som kanske inte ens lever längre när beslutet är implementerat kan ha så mycket att säga om deras framtid. Vad kan man säga annat än att demokrati är komplicerat.

[quote align=”center” color=”#999999″]”…våra politiska ledare har tappat kontakt med medborgarna”[/quote]

Från ett ledarskapsperspektiv kan man ändå konstatera att något märkligt har skett i flera länder under rätt lång tid. Det kanske är mest märkbart är i USA och UK men man ser tendenser lite överallt. Nämligen att våra politiska ledare har tappat kontakt med medborgarna. Vi har fått grupper av en ”elit” – karriärpolitiker som inte har fingret på pulsen från sina medborgare. Många uttrycker när de går till valurnorna att de väljer mellan ”the lesser of two evils” dvs. att de väljer vad de hoppas är den minst dåliga kandidaten eller partiet. I dessa lägen blir det mycket svårt för något parti att driva en vettig politik. President Obama vann visserligen presidentvalet två gånger men båda gångerna hade de begränsat hans makt genom att ge honom en republikansk kongress. Man skulle kunna konstatera att detta är en försiktighetsåtgärd från medborgarna. De gör det svårt för kongressen att få sina beslut genomförda hos presidenten och presidenten har svårt att få genom sina åtgärder i kongressen. Jag menar inte att hela väljarkåren har kommit överens om detta som strategi men vi kan ändå dra slutsatsen att den amerikanska folket saknar tillräckligt mycket förtroende för båda partiers politik för att ge någon ett fullt mandat.

Ett liknande situation har uppstått i Sverige där inget parti eller politiskt block får tillräckligt starkt förtroende från väljarna för att egentligen genomföra sin politiska agenda. Oavsett om man tycker att resultatet av den svenska politiken är ganska bra ändå kan man förstå att det begränsar ledarnas makt och inflytande.

[quote align=”center” color=”#999999″]”Är det inte så att många av våra verksamheter drivs av elit-karriärchefer”[/quote] Min fundering är om man inte ser ungefär samma fenomen i många av våra verksamheter. Är det inte så att många av våra verksamheter drivs av ”elit” karriärchefer som också de har tappat kontakt med sina medarbetare? Många studier visar att medarbetarnas förtroende för cheferna är lågt och om detta stämmer bör det, precis som i politiken, begränsa chefernas möjlighet att genomföra sina agendor. Jag vill inte argumentera att det nödvändigtvis skulle vara något fel med varken karriärpolitiker eller chefer. Det kan mycket väl vara så att våra länder och verksamheter är så komplicerade att det krävs specialiserad kompentens att leda dem. Men den kompetens som är mest avgörande för att lyckas som politiker eller chef är ledarskap och en grundförutsättning för lyckat ledarskap är förtroende från de som ska följa ledaren. Utan det underliggande förtroendet från medarbetare eller väljarna blir ledarskapet i bästa fall ineffektivt och i värsta fall rent av destruktivt som exemplifieras av det man ser i britternas val att lämna EU eller det stödet som en kastastrofkandidat som Trump lyckats skaffa sig i USA. Samma destruktiva tendens förekommer i våra verksamheter men de får inte den stora mediala uppmärksamhet så de går ofta ouppmärksammade av allt utom de som arbetar i verksamheterna.

Frågan är då vad kan vi göra för att förbättra förankringen av ledarskapet hos de som ska ledas?

pyramidFör de som har läst min bok ”Mänskligt Ledarskap”, hört mig föreläsa eller gått någon av mina utbildningar kommer ni kanske ihåg min tetraedern eller pyramid som jag felaktigt brukar kalla den. Denna ”pyramid” skapades när jag svetsade ihop Edward Decis motivationstriangel med Sven Kyléns triangel för högpresterande grupper.

Decis triangel beskriver motivationen hos individer och omfattar inte gruppens behov av att uppnå ett syfte eller resultat. Kyléns triangel beskriver gruppens behov av balans mellan autonomi, tillhörighet och att uppnå ett resultat eller syfte men tar inte hänsyn till individens behov av kompetens för att uppnå maximal självmotivation. Genom att lägga ihop de två modellerna har jag identifierat fyra huvudfaktorer från både individens och gruppens perspektiv för att lyckas som ledare. Ledare som vill lyckas behöver stödja individernas motivation genom att öka deras autonomi, tillhörighet och färdighet och skapa tydlighet och enighet runt organisationens syfte eller mål.

Utifrån denna modell kan man konstatera att på våra politiker och våra verksamheter missar på i stort sett alla punkter. Till och börja med är det tydligt i politiken att det inte finns någon större enighet runt gemensamma mål eller syften för de olika länderna. Likaså saknas förståelse och enighet för många av de mål och initiativ som cheferna i våra verksamheter driver. Det är kanske också värt att nämna att en viktig förutsättning för att skapa enighet runt mål och syften är att vi [quote align=”left” color=”#999999″]”för att skapa enighet runt mål och syften är att vi delar visa grundläggande värderingar.”[/quote] delar visa grundläggande värderingar. Om gruppen inte delar åtminstone vissa kärnvärderingar kommer det inte att gå att enas om målen. Målen och syften måste i alla lägen leda verksamheten mot ett bättre läge. Men vad vi tycker är bättre är resultatet av våra värderingar. Därför kan vissa mäniskor i den politiska debatten tycka att det är självklart att vi ska stödja människor som flyr ifrån krig medan andra tycker att det är självklart att vi försöker skydda vår egen särart eller kultur. Som en kvinna uttryckte det på engelsk TV ”vi är ju brittiska mäniskor, vi vill inte att andra typer av mäniskor ska komma hit och ta över allting”. All strävan efter enighet om mål och syfte kommer att falla om inte de underliggande värderingar är åtminstone i närheten av varandra. Men man kan sedan fundera på om inte en förutsättning för gemensamma värderingar och enighet runt syften kräver nya kompetenser. Har individer ingen kunskap eller fel kunskap för att möta de nya krav som ställs på dem kommer de att dra fel slutsatser om värdet av olika inriktningar. Med detta blir ledarnas behov av saklig och skicklig kommunikation avgörande. Det skapar också möjligheter för mer skrupelfria individer att missbruka sin kommunikationsförmåga för att leda människor vilse.

Tillhörighet är en lika stor fråga i politiken som verksamheter. Britterna röstade för att inte ”tillhöra” EU längre och genast säger Skottland och Nordirland att de kanske inte längre vill tillhöra Storbritannien. Kort därefter hörs röster från Frankrike och Holland som vill lämna EU och ett gäng som vill att Texas ska lämna USA. Om individer inte identifierar sig med gruppen kommer de att ha svårt att känna motivation för gruppens gemensamma mål. Likaså om gruppens och individen inte delar samma mål och syfte kommer individen inte att känna tillhörighet med gruppen.

[quote align=”center” color=”#999999″]”Detta är kanske det största problemet av alla.”[/quote]

Sist kommer vi till begreppet delaktighet. Detta är kanske det största problemet av alla. Om människor inte känner sig delaktiga i verksamhetens liv kommer de att känna sig fjärmade eller inte känna tillhörighet till gruppen. De kommer därmed att antingen söka sig till sammanhang där de känner sig delaktiga eller abdikera helt. Att individer abdikerar kan man se i många av våra verksamheter och det syns också i det ofta låga valdeltagande i många länders politik. Att många söker sig till grupper där de känner sig sedda och där de kan får sina synpunkter hörda är det kanske inte heller någon tvekan på varken inom politiken eller i de mystiska små grupperingar som kan uppstå inom våra verksamheter.

Mitt enkla råd till ledare är att de återgår till ledarskapets grunder som speglas i min pyramid.

 

  • Ledarna måste arbeta långsiktigt med utbildning och kommunikation. Oinformerade mäniskor kommer alltid att fatta oinformerade beslut.

 

  • Ledare behöver vara mindre fixerad på att driva sina egna agendor och istället lära sig att lyssna på människor och tar deras idéer, drömmar och oro på allvar.

 

  • Skapa så stor delaktighet som möjligt. Delegera allt som går att delegera. Fråga inte varför ska vi delegera detta? Fråga istället varför inte delegera detta? Detta är svårt men att misslyckas är svårare.

 

  • Experimentera med nya beslutsmodeller: Teknologin gör det möjligt att enkelt fatta beslut i stora grupper eller åtminstone att få input från många personer inför viktiga beslut. (t.ex. frågeformulär eller t o m låta stora mängder människor komma med förslag och rösta fram beslut)

 

  • Var både synlig och närvarande. Det finns en stark korrelation mellan synlighet och förtroende. Det är svårt att ha förtroende för ledare som är osynliga och distanserade. Ledare måste vara ute bland medarbetarna, se medarbetarna i ögonen. Ofta spelar det mindre roll vad du säger, det viktiga är att du är där. En kopp kaffe i fikarummet med ett gäng medarbetare kan vara värt mycket mer en en kick-off på finaste hotellet.
About the author

Public speaker and management trainer on Leadership and Change