Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm
Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm

SE UPP FÖR TOXISKA CHEFER – ÄR DU EN? (ELLER HAR DU EN?)

Toxisk chef

Låt oss börja med de dåliga nyheterna! Toxiska chefer är ett betydande problem i alla sorters organisationer. Detta faktum har bekräftats om och om igen i forskningsrapporter i många år. En Gallup-studie från 2012 visade att hälften av de som sade upp sig på jobbet gjorde det för att komma ifrån en dålig chef. Detta innebär t ex att i ett land som USA säger 12 miljoner människor upp sig varje år för att komma ifrån sina chefer. Skulle samma förhållanden gälla även i Sverige skulle det betyda att närmare 500 000 människor om året säga upp sig för att slippa sin chef. Gallup-studien visade också att bara cirka 13% av medarbetarna är engagerade i sitt arbete och att dåliga chefer är en av de största orsakerna.

[quote align=”right” color=”#999999″]på grund av deras ställning i verksamheten förgiftar de hela organisationen[/quote] Jag har valt att använda uttrycket “toxiska chefer” istället för att bara säga dåliga chefer för att påminna oss att dåliga chefer är inte bara dåliga – de är giftiga. Dåliga chefer är inte bara dåliga på sina arbetsuppgifter, på grund av deras ställning i verksamheten förgiftar de hela organisationen. Eftersom chefer ska leda andra människor påverkar dåliga chefer många medarbetare. Dessa negativa effekter förorenar allt de kommer i kontakt med.

[message_box title=”Video om Destruktivt Ledarskap” color=”red”]

[/message_box]

Så vad är de goda nyheterna? Den första biten med goda nyheter är att precis som toxiska chefer kan förgifta miljön runt omkring sig, sprider goda humana chefer positiva effekter i sina organisationer. Den andra goda nyheten är att vi vet mer om ledning, ledarskap och medarbetarengagemang än någonsin förr. Idag finns det forskningsbaserad kunskap som kan hjälpa alla att bli bättre ledare om de är villiga att utmana sig själva, att reflektera över sina egna värderingar och att lära sig nya färdigheter och beteenden. Frågan är om du är öppen för nya sätt att förhålla dig till din roll som chef?

[message_box title=”” color=”red”]

Detta enkla test är baserat på den populära ledarskapsboken Mänskligt Ledarskap – 10 Budord för den (o)fullständiga ledaren av författaren Kelly Odell. Så frågan är om du är en toxisk chef? Eller, om du är en medarbetare kan du använda testet för att se om du har en toxisk chef.

  1. Tycker du att som chef att en av dina huvuduppgifter är att fatta kloka beslut och att dina medarbetares roll huvudsakligen är att implementera dina beslut?
  2. Känner du ofta behov av att gräva i detaljerna för att försäkra dig om att allt ska gå bra?
  3. Är det viktigt för dig att reda ut vem som är ansvarig när det blir fel?
  4. Brukar du prata mer än dina medarbetare i ett vanligt möte?
  5. Känner du ofta frustration när dina medarbetare ställer för många frågor eller diskuterar frågor för länge?
  6. Tycker du att det är lätt att fatta snabba beslut och litar du ofta på din intuition?
  7. Är det viktigt som chef att se till att minska eller eliminera risker i din verksamhet så mycket som möjligt?
[/message_box]

Om du svarade ja till en eller två av dessa frågor

Om du svarade ja till en eller två av dessa frågor har du förmodligen inget att oroa dig för. Du har insikten att veta att ingen är perfekt och att du måste arbeta kontinuerligt för att upprätthålla och utveckla dina färdigheter som ledare. Du är medveten om att din roll som chef huvudsakligen är att stödja dina medarbetare i deras arbete. Du är medveten om att framgång som chef mer handlar om att stödja de rätta beteendena i verksamheten än det är att exekvera olika uppgifter. Du förstår också att gott ledarskap är en av många viktiga kompetenser som är nödvändiga för att din verksamhet ska vara framgångsrik och att du ska primärt fokusera på att skapa så goda förutsättningar som möjligt för att skapa balans mellan behoven hos de individuella medarbetarna och behoven hos verksamheten som helhet.

Om du svarade ja till 3 eller flera av dessa frågor

Om du svarade ja till 3 eller flera av dessa frågor kan du kanske fundera på om du behöver ompröva en del av dina uppfattningar om ledarskap. Detta innebär inte nödvändigtvis att du är en toxisk chef men du har en viss lutning åt det hållet. Du kanske har en tendens att lägga för stort värde på att uppnå vissa mål eller uppgifter och glömmer bort det egentliga underliggande syftet med din verksamhet. Kom ihåg att ju mer involverade medarbetarna är i sitt arbete, desto större engagemang och motivation kommer de att ha för sitt arbete. Och ökat engagemang och motivation leder till ökad produktivitet. Utmana dig själv att delegera mer av planeringsarbete och beslutsfattande till dina medarbetare. Delegera och lämna de sedan i fred för att sköta sina arbeten. Undvik att lägga dig i för mycket detaljer och släpp alla försök att hitta syndabocken när saker inte går som planerat. Kom ihåg att dina medarbetare kanske inte kommer att göra saker exakt som du hade gjort dem. De kanske t o m gör dem bättre än du hade gjort dem. 

Om du har svarat ja till de flesta av dessa frågor

Om du har svarat ja till de flesta av dessa frågor finns det risk att du är en toxisk chef. Men det finns fortfarande hopp. Faktumet att du tog dig tid att läsa denna artikel och att svara på frågorna indikerar att du inte är förlorad. Många hårdkokta toxiska chefer har så lite självmedvetenhet att de inte ser behovet av att läsa en artikel om toxiska chefer. Detta är i sig kanske den största utmaningen när det gäller toxiska chefer, de begriper inte att de själva kan vara en väsentlig del av problemet. Toxiska chefer tenderar att se alla sorters problem hos sina medarbetare, med organisationen, verksamhetens processer och mycket mer. De ser sig själva som problemlösare och har svårt att inse att de själva är en del av problemet.

Om du svarade ja till många av dessa frågor är du förmodligen en person som ställer extremt höga krav på sig själv. [quote align=”left” color=”#999999″]Du kanske upplever att som chef är du ansvarig för allt.[/quote] Du kanske upplever att som chef är du ansvarig för allt. Du tror att ditt jobb är att fatta viktiga beslut och sedan att se till att dessa beslut blir genomförda. Du känner ofta frustration över att få medarbetarna att ställa upp eller att göra som du vill. Trots att du har så stort fokus på att uppnå resultat är du kanske inte så framgångsrik som du skulle vilja vara och du har sannolikt många medarbetare som är missnöjda både med sitt arbete och med dig som chef. Den goda nyheten är att det inte behöver fortsätta så. Att du svarade ja på många av frågorna i detta test har mer att göra med vissa saker du gör än vem du är. Med andra ord, det har mer att göra med dina beteende-vanor än med din personlighet. Och vi kan alla ändra på våra beteenden om vi vill det.

[message_box title=”” color=”yellow”]

Följande är några saker som du kan tänka på om vill hitta ett motgift för ditt toxiska ledarskap.

 

  1. Tycker du att som chef att en av dina huvuduppgifter är att fatta kloka beslut och att dina medarbetares roll huvudsakligen är att implementera dina beslut?

Jag brukar säga att en chefs jobb är inte att fatta kloka beslut, det är att se till att kloka beslut blir fattade. Detta innebär ofta att dessa beslut behöver fattas av någon annan än just chefen. Beroende på din organisationskultur, kommer du förmodligen som chef hållas ansvarig för dessa beslut men det är inte samma sak som att du fattar besluten. Genom att facilitera beslutfattande istället för att fatta besluten själv kommer du att öka kvaliteten av besluten och medarbetarna kommer att känna större delaktighet i beslutsprocessen. Detta leder i sin tur till större engagemang och bättre förståelse för och lojalitet mot fattade beslut.

  1. Känner du ofta behov av att gräva i detaljerna för att försäkra att allt ska gå bra?

Det gamla engelska talesättet att ”the devil is in the detail” (djävulen är i detaljerna) må vara sant i många fall. Jag skulle inte vilja gå så långt och säga att en chef aldrig ska gräva ner i detaljerna, men många toxiska chefer paralyserar sina organisationer med konstanta djupdykningar där de borrar sig ner till en detaljeringsnivå som tappar all mening. Om du finner att du ofta behöver mer detaljer är det något som är fel i din verksamhet och det kan vara du. Om du går tillbaka till rådet gällande den första frågan och delegera beslutsfattande kommer du inte att behöva lägga dig i detaljerna. Allt kommer inte att bli perfekt men ärlig talat så blir det inte perfekt när du lägger dig i allt heller. I det långa loppet kommer du att se att medarbetarnas beslutsfärdigheter utvecklas samtidigt med ditt eget ledarskap.

  1. Är det viktigt för dig att reda ut vem som är ansvarig när det blir fel?

Sluta leta efter ”den skyldiga” när saker blir fel. Leta istället efter orsaken och lösningen till problemet. Ännu bättre, uppmuntra dina medarbetare att hitta, förstå och lösa problemet utan att du är inblandad. Människor gör misstag hela tiden men det är egentligen inte det som är problemet. Problemet ligger i varför de gör misstagen. Saknar de rätt kompetens eller resurser för att kunna agera rätt? Saknar de information? Finns det fel i verksamhetens arbetssätt? Att gå på häxjakt eller att leta efter syndabockar när saker går åt skogen skapar en kultur där problem sveps under mattan och inget problem har någonsin blivit löst under mattan.

  1. Brukar du prata mer än dina medarbetare I ett vanligt möte?

Den här har jag personligen svårt med att klara av och jag vet att många andra chefer har samma problem. Jag gillar att prata och som chef är det lätt att jag dominerar ett möte. Ett trick jag har lärt mig och ofta rekommenderat till andra är att delegera ägarskapet av mötet till någon annan än just chefen. Till exempel, avdelningschefen behöver inte nödvändigtvis hålla i avdelningsmöten. Det kommer säkert att vara enstaka frågor eller en agendapunkt där du som chef behöver bidra med information eller förtydliga din uppfattning om en fråga men mötet i sig kan och bör ledas av någon annan. Ett annat tips jag har är att jag försöker undvika att bli den första som uttrycker en åsikt. Jag upptäcker ofta att om jag håller tyst att andra människor i mötet säger det som jag hade tänkt säga. Om jag känner behovet av att visa vad jag tycker kan jag helt enkelt säga att jag håller med er eller jag håller med Sarah eller Janne utan att behöva upprepa eller utveckla det som redan har sagts.

  1. Känner du ofta frustration när dina medarbetare ställer för många frågor eller diskutera frågor för länge?

De flesta chefer har känt lite frustration någon gång att medarbetarna ställer så många frågor eller har ett behov att ventilera frågeställningar och beslut allt för länge. Men som chef behöver vi komma ihåg att människor inte kommer att känna sig engagerade och därmed inte prestera sitt bästa om de inte får tid att bearbeta beslut, information eller direktiv. Som chef har du vanligtvis fått ett försprång. Du har redan haft tid att bearbeta dina beslut eller besluten av dina överordnade chefer innan du kommunicerar dem till dina medarbetare. Om du investerar lite mer tid i denna förankringsprocess kommer du att upptäcka att du mer än väl kompenserar för den tiden senare pga. större engagemang från dina medarbetare.

  1. Tycker du att det är lätt att fatta snabba beslut och litar du ofta på din intuition?

Som Nobel pristagare Daniel Kahneman påpekade i sin bok Tänka, Snabbt och Långsamt är det lätt att fatta snabba beslut men dessa snabba besluten är ofta fel. Bra beslut tar tid, analys och reflektion. Först, ställ dig själv frågan om du är den bästa personen att fatta beslutet. Chefer som är stolta över sin förmåga att fatta snabba, intuitiva beslut misslyckas ofta att inse riskerna när de inte involverar de rätta människorna i beslutet. Är du den som har mest kunskap och insikt i frågeställningen?

Om du trots allt kommer fram till att du är den som är bäst lämpad att fatta beslutet kom ihåg att beslutsfattande är en intellektuell process. Ge dig själv tid att ställa rätt frågor, att analysera informationen och att utveckla olika scenarios och att väga dem emot varandra. Intuitiva beslutsfattare kan oavsiktligt alienera sina medarbetare. Människor känner sig överkörda och betydelselösa när deras kunskap och uppfattningar ignoreras i beslutsprocessen. Visst måste vi ibland använda oss av vår intuition för att fylla i luckorna när vi saknar information men vår intuition bör inte ersätta riktiga fakta eller vara en ursäkt att inte göra våra hemläxor.

  1. Är det viktigt som chef att se till att minska eller eliminera risker i din verksamhet så mycket som möjligt?

Risk är inte vår fiende, det är vår kompis. Varje student på varje handelshögskola har lärt sig att ”ju högre risk, desto högre avkastning”. En chef som uppfattar sin roll som en som ska minska eller eliminera risker löper också risken att minska eller eliminera avkastningen. Bra chefer förstår att alla i verksamheten måste ta risker varje dag. Ibland faller dessa risker väl ut och ibland inte. När jag berör detta ämne i mina föreläsningar är det vanligt att jag ser chefer i publiken med röda ansikten och de börjar skjuta frågor och kommentarer på mig från alla håll. Ofta slutar det med att jag måste förklara skillnaden mellan risk och dumhet. Att hoppa från ett flygplan med rätt utrustning och rätt utbildning är hög risk men också ger en hög avkastning i form av en mycket häftig upplevelse. Däremot är det ingen risk med att hoppa från ett flygplan utan fallskärm eller utbildning, det är bara dumt. En risk är när det finns en viss sannolikhet att saker ska gå åt skogen. Om sannolikheten är nära 100% att det misslyckas är det inte en risk. Vi kan undvika dumhet genom att se till att våra medarbetare har rätt utbildning och rätt resurser men sedan måste vi lämna dem utrymme för att ta risker. Vi måste uppmuntra medarbetare att ta risker, lära från dem och ta nya risker. Vi måste också fira våra misslyckanden.

Detta är bara några vanliga problem och förslag till åtgärd när det gäller toxiska chefer. Om du är en toxisk chef, det finns hopp. Du kan ändra ditt beteende. Om du har en toxisk chef är prognosen något sämre eftersom chefen först måste komma till sin egen insikt om att de är problemet. Det är svårt för en anställd att skapa denna medvetenhet hos chefen, men du har alltid ett val.

Du har alltid ett val. Du kan gilla läget, du kan ändra miljön, du kan byta miljö.

Det är alltid ditt fria val att stå ut med saker som de är. Men du kan också alltid försöka förändra situationen. Prata med din toxiska chef, försök att få chefen att förstå hur deras beteende påverkar dig. Slutligen – om du inte vill gilla läget och inte kan eller vill få chefen att ändra på sitt beteende är det bara att byta chef.

[/message_box]
About the author

Public speaker and management trainer on Leadership and Change