Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm
Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm

”Känsliga” medarbetare och den gnälliga arbetsplatsen

”Känsliga” medarbetare

Häromdagen fick jag ett meddelande från en person som följer mitt nyhetsbrev som jag kommer att kalla Linda. Nedan ser ni en kort summering av Lindas meddelande och mina funderingar. Känn dig fri att komma med egna kommentarer och idéer.

Linda är chef och kämpar med några utmaningar med vissa medarbetare. Hon berättade att en del av sina medarbetare beter sig som tolvåringar. Linda förklarade att hon har en medarbetare (Jill) som är mycket pålitlig, kompetent och intelligent men hon är också mycket känslig. Jill tar väldigt illa vid sig om någon annans respons till henne inte är så positiv som hon tycker det borde vara. Jíll kände sig illa behandlad en morgon när hon delegerade arbete till en annan medarbetare (Karin) då hon upplevde att Karins respons var bara en stor suck av frustration. Jill rapporterade händelsen till Linda och förväntar sig att Linda ska åtgärda problemet. 

Vad bör Linda göra?

Djävulen finns naturligtvis i detaljerna. Är Jill Karins chef eller bara en kollega? Om Jill är Karins chef tycker jag att Linda bör uppmuntra Jill att hantera frågan genom att prata med Karin själv. Linda kan vara ett bollplank men ansvaret ligger hos Jill i hennes roll som chef.

Om Jill inte är Karins chef är frågan lite annorlunda. Är det en del av det normala arbetssättet att Jill delegerar arbete till Karin eller var detta mer av en engångsföreteelse? Medarbetare får naturligtvis be sina kollegor om hjälp men de kan inte kräva det av kollegan. Den andra personen, Karin i detta fall, har rätt att tacka nej.

Om kollegan säger ja men med visst uttryck av frustration kan man tänka sig att en verkligt känslig kollega skulle ta fasta på detta på ett mer positivt sätt. Jill kunde t ex säga “har du mycket just nu?” “Är det något jag kan hjälpa dig med?”. Tyvärr märker jag ibland att en del så kallad “känsliga” personer har en tendens att bara vara känsliga åt ett håll. De är mycket uppmärksamma på eventuella negativa vibbar som riktas mot dem själva men inte så uppmärksamma på saker som påverkar andra negativt.

Om Karin accepterade det delegerade arbetet, om än med visst uttryck för frustration och gjorde jobbet på ett tillfredsställande sätt, kanske man inte skulle oroa sig för mycket om att Karin lättar på trycket eller ventilerar lite. Jag brukar varna folk för att ha för långa tår. En del har så långa tår som sticker ut överallt att det är stort omöjligt att inte trampa på dem.   Om problemet är av en större dignitet, om tex arbetsmiljön har blivit gnällig och folk klagar mycket hela tiden kan det finnas ett behov av att ta lite tydligare grepp om problemet. Kanske skulle man börja med att lägga lite tid på att diskutera värderingar. Hur vill vi ha det tillsammans? Hur ska vi behandla varandra, osv?

Var inte rädd för gnället. I min bok Mänskligt Ledarskap säger jag att gnälla och klaga är viktiga delar av den skapande processen förutsatt att man inte stannar där för evigt. Diskutera gärna varför medarbetarna känner sig frustrerade. Försök att förstå vad de underliggande pådrivarna för missnöjet är. Diskutera vad ni kan göra för att avhjälpa situationen och låt det inte sluta med att ”någon, någonstans bör göra något fort!”. Denna någon blir ofta ledningen. Titta på vad ni kan göra själva för att förbättra arbetsprocesser eller omfördela arbetsbelastningen utan ledningens inblandning. Det är ok att identifiera saker som ledningen behöver ta tag i men underskatta inte vad ni kan göra själva.

Det är också bra att påminnas om att vi inte måste gilla varandra för att vara del av en framgångsrik verksamhet. En del studier indikerar t o m att för mycket “gillande” kan ha en negativ inverkan på bl.a. produktiviteten. Det vi däremot måste göra är att visa varandra respekt. Sätt upp några riktlinjer för hur vi pratar med varandra. Jag har själv aldrig haft problem med tuffa diskussioner på jobbet så länge de handlade om verksamheten. Så fort någon korsar gränsen och blir oförskämd, förnedrande eller elak behöver de upplysas om deras dåliga beteende och påminnas om att det inte är acceptabelt. Jag kan ha en dålig eller dum idé men jag är inte en dålig eller dum person. Detta är ibland en hårfin gräns men det är en viktig gräns.

About the author

Public speaker and management trainer on Leadership and Change