Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm
Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm

Poängen med poängen? – Om förändringsarbete

förändringsarbete

Poängen med poängen? – Om förändringsarbete

Jag hade en chef för många år sedan som hade en begåvning att kunna identifiera kärnan i en fråga eller ett problem väldigt fort. Trots hans avsevärda analytiska förmåga saknade han en del av den socialförmåga då han kunde i bland vara rätt bufflig och okänslig. Jag kan fortfarande höra honom ropa ut ”What´s the bloody point?” mitt i någons presentation. Detta hände mig ett flertal gånger och det var minst sagt innerverande. Han ville veta vad poängen var. Han var expert på att kunna hitta poängen eller att upptäcka att det inte fanns någon poäng och att presentationen var ogenomtänkt. Men frågan om ”poängen” är faktiskt en mycket viktigare och svårare fråga än vad man kanske tror. Vad är poängen? Varför ska vi göra en viss aktivitet eller satsning?

Men ”varför-frågan” ska inte vara svår att svara på, inte minst när man arbetar med förändring. Om inte svaret på fråga ”What´s the bloody point?” är självklar för dig ska du kanske inte sätta igång någon förändring. Det är självklart att ingen skulle starta en omfattande renovering av sin bostad utan anledning. Anledningen kunde vara att rätta till något fel, fräscha upp utseendet eller kanske att bygga ut men det är inte många som skulle göra det ”bara för att”.

På samma sätt måste förändringar i våra verksamheter vara föranlett av att man har identifierat problem eller förbättringsmöjligheter. Först efter att man har analyserat problemet eller möjligheten skulle man definiera aktiviteter som skulle lösa problemet eller förverkliga möjligheten. Det bör också vara självklart att de åtgärder som man definierat bör svara upp på de specifika problem/möjligheter man har identifierat. Om man t.ex. har upptäckt omfattande fuktskador i badrummet hemma vore det ganska orimligt att renovera sovrummet i den andra delen av huset för att åtgärda problemet. Jag har vid ett flertal gånger sett hur ledare tar fasta på ett problem som alla känner till i verksamheten och sedan lanserar förändringar som inte verkar ha någon koppling till problemet. Under de dryga sju år som jag arbetade på TeliaSonera tror jag att vi hade fyra större omorganiseringar. Varje gång vi omorganiserade fick vi veta att ett av skälen till omorganiseringen var att vi skulle komma närmare kunden. Jag var ofta lite besvärlig genom att ställa frågan hur vi skulle komma närmare kunden när vi inte skulle bli fler på kundtjänst (oftast skulle vi bli färre) och inte heller fler säljare eller medarbetare i butiken. Jag fick aldrig något riktigt bra svar på frågan. Alla i företaget visste att vi ville bli bättre på att ta hand om våra kunder men ingen kunde beskriva hur dessa omorganisationer skulle lösa detta behov.

I mina kurser och föreläsningar brukar jag citera till forskning som visar att de flesta förändringsinitiativen misslyckas ( Change and Communication ROI Study 2013-2014 av Towers-Watson) och IBM Study: Making Change Work 2008 är två exempel bland många). Anledningarna till att förändringar misslyckas är många och kan vara komplexa, men det finns ett skäl som förklarar väldigt många misslyckanden och den är inte alls komplicerade. Det är nämligen så att många verksamheter helt enkelt försöker driva för mycket förändring samtidigt. De driver så många stora förändringsinitiativ att ledningen inte räcker till att leda dem och medarbetare orkar inte genomföra dem. Jag har varit med om att vi försökt driva fler än tio stora förändringsinitiativ parallellt och sedan blivit förvånade när de flesta slutade med misslyckanden. Detta speglar en bristande förståelse för utmaningarna med förändring. Om man istället prioriterar och fokuserar kommer man automatiskt att på ett radikalt sätt förbättra sina chanser att lyckas med förändringarna. Problemet är att prioriteringsarbetet kan vara svårt. Mitt råd är att börja med alla förändringar som saknar klara och tydliga svar på ”varför-frågan”. Tar vi bort (helst aldrig ens påbörjar) de förändringsinitiativ där det inte är tydligt för alla berörda medarbetare varför förändringen är viktigt då kommer vi genast ha mer resurser och kan satsa på de förändringar som har ett tydligt syfte. Då kommer vi även att se större engagemang hos medarbetare som berörs.

5 tips för att lyckas bättre med ditt förändringsarbete:

  • What´s the point?: Initiera förändringsinitiativ först när behovet eller poängen med förändringen är mycket tydligt.

 

  • Prioritera: Lägg ner eventuella förändringsprojekt där syftet inte är supertydligt.

 

  • Fokusera: Splittra inte ledningens uppmärksamhet, medarbetarnas ork eller dina ekonomiska resurser med för många förändringar. Du får mycket mer gjort genom att lyckas med en förändring i taget än att misslyckas med flera samtidigt.

 

  • Var flexibel: Även om du vet exakt var du vill med din förändring vet du sällan den exakta vägen ditt. Gift dig inte med din första lösning, gift dig istället med syftet. Tänk iterativt! Experimentera, anpassa och korrigera tills du når fram.

 

  • Var uthållig: Arbeta med förändringen som om det gällde livet själv. Förändringar tar ofta längre tid och kostar mer än vad vi tror. Var redo med alla nödvändiga resurser och mer därtill. Sanningen är att fler än en verksamhet har gått på knäna som resultat av misslyckade förändringsarbeten.
About the author

Public speaker and management trainer on Leadership and Change