Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm
Direkt
Direkt
Växel
+46 070 260 2605 Måndag - Söndag 10:00 - 20:00 Kläppestigen 18 436 51 Hovås
+46(0)8-54 54 23 00 Monday - Fredag 09:00 - 17:00 Sankt Eriksgatan 113, 113 43 Stockholm

Att skapa en Kick-off

Kickoff

Svar på en fråga från en nybliven VD om vad han ska göra på sin första kickoff. Han hade redan fått några svar från konsulter och jag kände att det behövdes lite nyansering.——————

Det är svårt att ge några generiska råd till en ny VD. Det är så många faktorer att väga in som tex hur organisationen och individerna i organisationen mår, vad finns det för kultur i organisationen och din personlig stil och talanger.

Jag skulle vilja nyansera Kjell-Åkes budskap till dig. Det finns faktiskt inga garantier om att din Kick-off blir fantastisk. Den enkla sanningen är att många människor kommer hem ifrån Kick-Offs och känner sig mindre motiverad än när de kom ditt. (läs gärna Why We Do What We Do av Edward Deci)

Om jag var dig skulle jag inte övertolka Kjell-Åkes råd om “din energi, vilja och engagemang”. Om du vill ha en lyckad Kick-off är nyckeln för dig i din nya roll som VD närvaro. Närvaro innebär mer att du lyssnar än att du pratar. Om man har barn är det lättare att förstå närvaro. Man måste se de i ögonen, lyssna på deras idéer och svara på oändliga frågor men man behöver inte alltid ge ett svar när man svarar. Med vuxna människor och barn kan man ofta svara med en fråga som “vad tycker du?”. Din energi, vilja och engagemang måste vara synlig året runt inte bara på kick-offen.

Om du är genuint intresserad av att genomföra en lyckad start för ditt ledarskap se till att denna Kick-off handlar om personalen och inte om dig. Många chefer tror att det hänger på de men det hänger på din förmåga att frigöra krafterna i din organisation, frigöra inte skapa. Krafterna finns där men kommer inte alltid fram.

Du antyder i din fråga att det finns redan en del problem med murar och annat i verksamheten. Visa att du inte är räd för dessa problem och ta medarbetarnas oro på allvar. Jag har många gångar lagt en punkt först på agendan som jag kallar “Bitching and Complaining” eller “Gnälla och Klaga”. Lägg 15-30 minuter på att ta fram alla “negativa” synpunkter som finns i organisationen. Låt personalen dela upp sig i mindre grupper och diskutera dessa punkter. Vilka kan vi göra något åt och vilka kan vi inte göra något åt. Var ärlig. Om t.ex. det är mycket gnäll över konjunkturen kan man ärligt säga att det kan inte vi påverka. Men vi kan diskutera hur vi gör för att göra det bästa av situationen. När man sedan har listan över “problem” som vi kan på verka kan man rösta fram de 3-5 saker som har mest effekt på verksamheten. Lova att ledningsgruppen ska ta sig an dessa och skapa handlingsplaner. Om det finns spänningar och oro i organisationen och du tar dig an de som första punkt kan man då också bordlagt “gnället” för resten av konferensen. Skulle lite gnäll trots allt poppa upp under konferensen kan du helt enkelt lägga till det på listan för att återkomma till det vid ett senare tillfälle.

Sist vill jag bara varna för ”gurus” med alltför lättsamma råd och hurtiga rop. Ledarskap är svår och alla gör misstag. Framgång kommer till dig i det vardagliga arbetet genom din förmåga att kommunicera en riktning och sedan att skapa goda förutsättningar för medarbetarna att göra det de är bra på.

Lycka till

Kelly

About the author

Public speaker and management trainer on Leadership and Change