Kellys tankar om boken:

Jag har länge saknat en praktisk handbok i förändringsledning. Det finns mycket skrivet i ämnet, men ofta är det alldeles för förenklat för att det ska gå att tillämpa i verkligheten. Eller alldeles för abstrakt. Det finns bra teoretiska böcker som inte är tillräckligt handgripliga, och det finns böcker som är konkreta i meningen rymmer tydliga gör-det-själv-instruktioner men då på bekostnad av flexibilitet och teoretisk förankring. Med den här boken strävar jag efter en balans mellan teori och praktik. Den som ska leda en förändringsprocess ska kunna läsa boken och sedan ta med lärdomarna, metoderna, mallarna och modellerna ut i den egna verksamheten. Jag har helt enkelt velat skriva den bok som jag själv skulle vilja ha i min hand när jag står inför en förändringsresa.

Den här boken fokuserar på förändring på jobbet. Syftet med boken är att ge praktisk vägledning som bygger på forskning och som är flexibel nog för att kunna anpassas till olika typer av verksamheter, sammanhang och situationer. Därför lånar jag friskt från andra, så som jag hoppas att du som läser den här boken ska låna friskt av mig och föra det som står här vidare.
Boken ger en bild av vilka modeller, verktyg och metoder som fungerar bäst, och varför. Den som förstår teorin bakom kan lättare avgöra när det är lämpligt att göra undantag, och när det är oklokt att blint följa en viss modell eller metod. Ibland, för vissa steg i förändringsprocessen, finns det inte några etablerade praktiska verktyg eller modeller och då har jag själv försökt att fylla de luckorna.

Boken beskriver en iterativ förändringsprocess, en flexibel 30-stegsmetod, eller en ”cirka 30-stegsmodell” som jag ibland kallar den. När man vill skriva en sådan här bok ligger det nära till hands att begränsa antalet steg till exempelvis sex, åtta eller tio, det låter mer lätthanterligt. Men verkligheten är mer komplex än så. Min ursprungliga skiss över processens olika faser och steg påminner om spelplanen på ett brädspel, som Monopol fast med en mer slingrande bana. I det här ”förändringsspelet” kan vi behöva gå igenom en hel process, eller delar av en process, och sedan börja om från början. Gång på gång. Vi kan behöva börja i liten skala, testa oss fram, och först därefter ta nästa steg. Och ibland kan det fungera bra att hoppa över ett steg, eller vara helt rätt att stå länge på ett steg och stampa. Och ganska ofta måste vi backa några steg, justera våra planer och försöka igen. Den metod som presenteras här är enkel utan att vara för enkel, och den fogar samman bra element från väletablerade metoder för att visa hur man kan arbeta framgångsrikt med förändringsledning i praktiken. I dag står många organisationer inför omfattande och djupgående förändringar. Tyvärr är kunskapen om förändringsledning ofta bristfällig. Det finns många duktiga förändringsledare, men inte tillräckligt många. Och de finns ofta på fel ställen. De organisationer som lyckas bäst med förändringsledning har en bred kompetens inom området, de har lagt mycket tid på att sprida förändringsläran i hela organisationen och flera personer i nyckelroller har en djupare kunskap om hur man leder förändring. Jag har varit ute i verksamheter där bara någon enstaka projektledare eller verksamhetsutvecklare har haft god förändringsledningskompetens. Då har vi varit tvungna att börja med att utbilda chefer, medarbetare och andra innan vi har kunnat börja arbeta med förändringen. Det är avgörande att den som ska leda förändring har god kunskap om förändringsledning, och förstår sin egen roll i processen. Det är inte ovanligt att verksamhetsledare undrar varför viktiga förändringar som de har initierat inte lyckas – utan att se att det är de själva som är orsaken. De kanske inte inser att de vet alldeles för lite om vad förändring egentligen handlar om för att kunna vara ett stöd för medarbetarna. Eller så inser de inte att även medarbetarna behöver få en chans att lära sig mer om vad förändring – verklig, bestående förändring – innebär.

I många organisationer vet man inte heller hur man på ett strukturerat sätt drar nytta av det som gick fel under förändringsarbetet. Långt ifrån alla är bra på uppföljning och lär av sina misstag. För att göra det måste man stanna upp, reflektera och försöka förstå vad som gick snett så att man kan göra bättre nästa gång. I dag finns det mycket kunskap och mängder av metoder och verktyg till hjälp förden som vill driva igenom förändringar med lyckat resultat.

Några saker, några ”sanningar” återkommer:
* Förändring handlar om att förbättra något för någon.
* Förändring handlar om förändrade beteenden.
* Det finns ett strukturellt perspektiv och ett beteendeperspektiv på förändring, och det är det senare som är svårast.

Vad gäller den tredje punkten så strävar jag i boken efter en balans mellan de båda perspektiven. Den erfarna förändringsledaren kan använda boken som ett hjälpmedel för att strukturera de egna kunskaperna och erfarenheterna, för att underlätta i arbetet med att förmedla dem till andra i professionellt utbildningssyfte eller för att lyfta kompetensen i den egna verksamheten.

För den som är i början av sin resa inom förändringsledning är boken en bra grund för att komma igång med de viktigaste teoretiska begreppen och praktiska verktygen. Verkligheten är inte tillrättalagd, den är rörlig. Därför måste vi ha ett arbetssätt som kan anpassas och förändras kontinuerligt.
Lycka till med förändringsarbetet!