Hur vi bemannar våra organisationer är avgörande för framgång. Förmåga att rekrytera rätt eller sätta ihop den bästa möjliga gruppen för ett projekt är en grund förutsättning för att lyckas i verksamheten. Trots detta är bemanningsfrågor bland de mest missförstådda och eftersatta i många organisationer. Jag har ofta sett hur man tillsätter medlemmar i en viktig projektgrupp utifrån vem råkar vara ledig just nu och inte utifrån vem som skulle kunna bidra bäst.
En av de störste utmaningar vi har idag när det gäller bemanning är vår användning av ”personlighet” i samband med rekrytering. Även om forskare inte är helt eniga om vad de menar med begreppet personlighet är det ändå ett vanligt förekommande begrepp i många sammanhang både bland experter och lekmän. De flesta experter är överens om att personlighet är psykologiska egenskaper som bidrar till en individs bestående mönster av känslor, tänkande och beteende.
Jag roar mig ibland med att läsa jobbannonser. Det kan vara annonser för vilka jobb som helst och jag har gjort det i många år. Ibland undrar jag om det kommer ifrån att jag fick söka så många jobb när jag kom till Sverige innan jag lyckades ta mig in på arbetsmarkaden. Hur som helst har jag sett en trend över många år. För 30 år sedan kunde det i en jobbannons stå att ”sökande har läst teoretisk fysik under professor Svensson på KTH. Du har därefter arbetat i 5 år med hållfastighetsberäkningar på avdelning B42 hos SKF och så vidare…”. Kanske överdriver jag lite men helt klart gick annonserna mest ut på vad du hade för specifika kunskaper och erfarenheter i förhållande till jobbet. Tittar man på jobbannonser idag är det vanligare att de säger att du är lagspelare, gillar högt tempo och är stresstålig. Vad du ”kan” verkar vara sekundärt i jämförelse med vem eller hur du är.
[quote align=”center” color=”#999999″]”Inte ens Jesus skulle få jobb hos er för han hade lite temperament!”[/quote]
Idag söker många organisationer en vis personlighetstyp som de tror är mest gynnsam för deras verksamhet. Problemen med detta förhållningssätt är flera. För det första ställer det krav på att den som skapar kravprofilen för rekryteringen har hög kompetens inom beteendevetenskap. Hur vet jag som chef att det är just dessa personlighetsdrag som skulle vara bäst för vår verksamhet. Ett annat problem är att vi riskerar att få en verksamhet med väldigt lite mångfald där alla är ganska lika och detta vet vi är förödande för en verksamhet. Jag pratade på en konferens med HR-chefer för något år sedan och där visade jag jobbannonser från flera av de bolag som var representerade i publiken. Det verkade som om alla företag sökte samma personer oavsett vilket typ av jobb det var. Då sade jag till hr-cheferna ”Inte ens Jesus skulle få jobb hos er för han hade lite temperament!”.
Problemet är just att vi söker en idealiserad bild av mäniskor som ingen egentligen kan leva upp till. Istället för att fokusera på personligheter bör vi titta på vilka beteenden vi behöver ha för att lyckas med en viss uppgift i verksamheten. Begreppet ”beteende” har naturligtvis en viss koppling till personlighet men det är något helt särskilt. Beteende berör också förmåga, kompetens och vilja. För att kunna ta ett arbete som pianist i en fin restaurang måste man kunna utöva beteendet att spela piano. För att kunna utöva detta beteende måste man också ha förmåga eller kompetens att spela piano.
Mina kvalifikationer för ett visst arbete bör härledas först och främst ifrån att jag kan demonstrera min förmåga och villighet att uppvisa de beteenden som krävs för att lyckas med jobbet. Det är onekligen så att saker som social förmåga kan vara viktig i vissa typer av arbete men social förmåga är just en ”förmåga” och inte ett personlighetsdrag. Många olika personlighetstyper kan ha god social förmåga. För att använda klassisk personlighetsterminologi, en ”introvert” kan lära sig att ha ett mycket bra och behagligt socialt beteende medan en ”extrovert” kan utveckla en förmåga att lyssna och reflektera som man typiskt inte skulle tro hörde ihop med att vara extrovert.
5 tips för bättre bemanning.
- Lägg tid på att analysera vilka konkreta kompetenser och beteenden som krävs för att lyckas med ett arbete eller uppdrag.
- Lita inte för mycket på personlighetstester; personlighetstester kan ge dig vetenskaplig välunderbyggd information som du inte har någon användning för. (Det finns bättre testmetodik som mer riktar sig till beteende än personlighet som DISC, IDI, mfl.)
- Tänk mångfald. Mångfald skapar inte sig själv. Arbetar vi inte medvetet med att skapa mångfald på våra arbetsplatser blir det istället enfald.
- Fokusera på individens förmåga att utföra ett önskad beteende och bidra med kompetensutveckling för att stödja de önskade beteenden.
- Glöm inte viljan. Har individen de rätta grundkompetenserna i form av utbildning och erfarenhet och de har viljan att lyckas med arbetet kan de alltid lära sig anpassa sitt beteende.
