En av de människor från den akademiska världen som jag följer närmast är Edward Deci. Deci är en psykologiprofessor från USA som är en av de ledande experterna i världen inom området motivation. Tillsammans med en annan professor Richard Ryan, utvecklade Deci konceptet om intern motivation som de döpt till ”self determinantion theory” (SDT). Jag beskriver SDT och intern motivation i mer detalj i andra artiklar och i min bok Mänskligt Ledarskap. Deci beskriver hur fel det kan bli när vi försöker motivera andra, trots våra goda intentioner. Han menar att det finns en större risk att vi sätter upp hinder för att folk ska få utlopp för sin motivation än det är chans att vi kommer att kunna öka deras motivation. Chefer, lärare, fotbollstränare och föräldrar har goda intentioner för det mesta men vi vet av erfarenhet att deras försök att uppmuntra kan lätt förvändlas till ”(ner)muntran”.
Exempel på (ner)muntran som jag har stött på nyligen:
En lärare sade till en elev i sjunde klass “jag kommer att ge dig betyget “A” för att jag inte kan komma på någon anledning att inte göra det”.
En annan lärare sade till hela klassen ”jag kommer inte att ge någon i klassen betyget “A” så att ni har incitament att arbeta hårt nästa termin”.
En chef som berättade för en medarbetare att ”jag vet att jag inte är bra på att ge beröm men jag är jättebra på att ge kritik, så om du inte hör något är det bra”.
En annan chef berättade för mig att han försöker undvika att ge beröm för att medarbetarna kommer att använda det emot honom när det är dags för lönesamtal.
Ser du exempel på (ner)muntran i din verksamhet?
En del kanske skulle säga att de flesta människor är bra på att uppmuntra andra och att jag bara lägger fram dåliga exempel. Jag hoppas att den kritiken vore sann. Jag hoppas att jag bara råkat ut för några få dåliga exempel under en relativ kort tid. Men för att dessa exempel av det jag kallar ner-muntran skulle kunna betraktas som undantag bör de vara mycket sällsynta. Även om ner-muntran skulle vara mindre frekvent än riktig uppmuntran finns det risk att det trots allt förekommer så ofta att det skapar problem.
Jag misstänker att vi alla riskerar att oavsiktligt utöva ner-muntran oftare än vi kanske tror. Det är lätt bli så upptagen av vardagsstressen att vi glömmer bort hur viktiga våra reaktioner till våra barns, våra kollegors, eller våra medarbetares små inkrementella framgångar är för dem. Det är lätt att underskatta värdet av en klapp på ryggen eller ett enkelt ”bra jobbat”.
[message_box title=”Så blir du en bättre ledare” color=”red”]
Det är sannolikt rimligt att anta att dessa utövare av ner-muntran har goda intentioner. Jag tvivlar på att de vill underminera sina elever eller medarbetares självförtroende eller motivation. Men på något sätt, trots de bästa intentioner, istället för att uppmuntra, m.a.o. muntra upp en annan människa, blev effekten att i själva verket att muntra ner dem. Detta är själva essensen konceptet “ner-muntran”, det finns ingen avsiktlig illvilja, tvärtom. Men det är effekten vår ner-muntran har på den andra personen, inte våra avsikter, som förvandlar det som var tänkt att bli uppmuntran till ner-muntran.
Den som är mest slående för mig är att detta handlar inte om att ge kritik till de som underpresterar, en uppgift som är väldigt utmanande i sig. Detta är frågan om att ge uppmuntran till de som presterar väl. Att ge kritik kan till och med vara svårare för många av oss än att ta det, men att ge uppmuntran borde var den lättaste uppgiften i världen.
Tips hur du går från ner-muntran till uppmuntran:
- Om du vill uppmuntra någon, tänk på att det inte handlar om dig. Det handlar inte om att demonstrera vilket bra ledare eller lärare du är. Du har naturligtvis en effekt på dina medarbetares, elevers, och barns prestation men i slutändan är det deras prestationer, inte dina. Din roll är att stödja dem på sina resor, det är inte deras uppgift att stödja dig på din. De bästa chefer, lärare och fotbollstränare definierar sin egen framgång utifrån framgången av dem som de leder.
- Fokusera på att ”vara” uppmuntrande. Uppmuntran är inte en fråga om vad du säger eller gör i formella möten två gångar om året. Det handlar om hur du agerar varje dag. Ibland behöver man inte ”göra” något alls. Som den populära låten av Alison Krauss sager, “you say it best, when you say nothing at all”.
- Var inte rädd för att ge kritik när det behövs men om du upptäcker att du behöver ge mer kritik än uppmuntran är det något fel. Och fall inte för det gamla rådet att linda in kritik i lite beröm. Det gamla ”sandwich”-metoden funkar inte. En smörgås gjort på ruttet pålägg är en dålig smörgås oavsett hur gott brödet är.
- Se till att din uppmuntran är på riktigt och utan begränsningar eller förbehåll. Undvik uttalande som ”du gjorde ett bra jobb och om du gör detta blir det ännu bättre”. Säg bara att det var ”bra gjort” och lägg gärna till en liten exempel eller beskrivning av just varför du tyckte det var bra.
- Kom ihåg att ibland det bästa du kan göra är att inte lägga dig i saker (men var närvarande och tillgänglig). Din närvaro och din engagemang kan vara den enda uppmuntran som krävs.
